Otevřené dveře nestačí

"Kdyby měli lidé problém, mohou za mnou kdykoliv přijít. Moje dveře jsou vždycky otevřené." Open door policy je dobrý začátek. Jenže dveře mohou být otevřené a lidé jimi neprojdou. Nebo projdou, řeknou, co se děje, a stejně nejsou pochopeni.

Zkušená zaměstnankyně dostala nového, mladšího vedoucího. Od začátku si nesedli. Postupně získala pocit, že si na ni nový šéf zasedl. Poznámky, které vnímala jako nevhodné, napětí, zhoršující se vztah. Udělala přesně to, co se po zaměstnancích chce. Šla za svou HR manažerkou, prošla otevřenými dveřmi a popsala, co ji trápí. Jenže narazila. Nový vedoucí byl oblíbený, považovaný za talent s velkou budoucností. Její zkušenost se nehodila do obrazu, který už si o něm firma vytvořila. Po měsících trápení se přidaly zdravotní problémy a ona nakonec odešla.

Naslouchat neznamená dát člověku automaticky za pravdu. Znamená to na chvíli odložit hotový názor a připustit, že někdo, koho vedení zná jako schopného a sympatického, může za dveřmi svého týmu působit jinak. Ve firmách se dávají nálepky. Talent. Komplikovaný. Perspektivní. Nepřizpůsobivý. Někdo má skvělé výsledky a umí komunikovat směrem nahoru, ale jeho tým s ním může mít jinou zkušenost. Obojí může být pravda současně. Stejně jako to, že dlouholetý zaměstnanec dobře pracuje a zároveň těžce přijímá nového šéfa.

Problém nastává ve chvíli, kdy pověst jednoho člověka předem určí, jak budeme poslouchat druhého. Otevřené dveře pak zůstávají otevřené hlavně formálně. Zaměstnance vyslechneme, ale jeho příběh od začátku bagatelizujeme nebo poměřujeme tím, co už si myslíme. "On to tak nemyslel." "Musíte si zvyknout." "S ostatními přece problém nemá."

Před šéfem nemluvíme stejně jako před někým nezávislým. Něco neřekneme vůbec, něco jen napůl. A někdy řekneme všechno, ale náš příběh nezapadne do firemního obrazu nebo narazí na předsudky. Kam má člověk jít, když je šéf součástí problému a HR nepomůže? Kolegové, rodina a přátelé většinou poradí: "Tak odejdi." Jenže člověk odejít nechce. Má svou práci rád, strávil ve firmě roky a potřebuje si s někým srovnat, co se vlastně děje. Co je jeho část, co už je za hranou a co ještě může udělat. Když takový prostor ve firmě nenajde, situace dál bobtná. Ostatní vidí konflikty, pokles výkonu, zdravotní problémy nebo dokonce výpověď. Máloco přichází zničehonic. Výpověď bývá posledním krokem, často až po měsících, kdy se člověk snažil situaci zvládnout.

Jak to dopadlo? Všichni přežili. Zaměstnankyně odešla, vedoucí zůstal a firma pokračuje. Jen zůstala pachuť a šrámy na duši. Člověk po takové zkušenosti může odcházet s pocitem, že zůstal bez opory. Zároveň s pochybností, zda problém nebyl i v něm a zda neměl situaci řešit jinak. Pachuť zůstala i v týmu. Lidé viděli napětí i odchod, ale nikdo nepojmenoval, co se stalo a co se příště má udělat jinak. Každý si proto vytvořil vlastní vysvětlení. Někdo si zapamatoval, že nemá smysl se ozývat. Jiný, komu firma věří víc. A tak podobně.

Nepojmenovaný problém odchodem člověka automaticky nezmizí. Pokud firma neporozumí tomu, co se stalo, může se stejný vzorec časem objevit znovu. S jiným člověkem, v jiném týmu a v jiném provedení. Otevřené dveře jsou základ. Nejsou ale důkazem, že vedení ví, co se ve firmě opravdu děje. Nejde jen o to, zda za námi lidé mohou přijít. Jde o to, co se stane, když opravdu přijdou. Jestli dokážeme poslouchat i příběh, který nezapadá do našeho názoru. A jestli dokážeme pojmenovat, co se stalo, i když už jeden z jeho aktérů odešel. Dveře mohou být otevřené dokořán. A přesto může být dávno rozhodnuto, čí příběh je uvěřitelnější.

Všichni to nakonec přežijí. Ale pachuť zůstane.

Příběh vychází ze zkušenosti z praxe. Identifikační okolnosti byly změněny.
Fotografie je z opuštěného Kolmanskopu v Namibii. Když jsem ji hledala k článku, došlo mi, že otevřené dveře mohou někdy ležet i na zemi. Foto: Monika Kubovcová.